面试官的职责与要求(面试官的职责和角色)

　　本文目录

　　

1. 作为一名优秀的面试官,需要具备什么素质
2. 面试官怎么进行面试
3. 如何做好一个面试官

作为一名优秀的面试官,需要具备什么素质

　　一个优秀的职场面试官需要具备哪些特质？

　　经历了好多次的面试，面过别人，也被人面过，也和很多人交流过面试的经验。不过感到遗憾的是，很多面试问题太浅显易懂，对我这样的面试油子很难杀伤！

　　这里给大家汇集的问题，是和一些面试高手切磋学到的。如果你是面试官，可以借鉴一下如何提问，如果你是候选人，可以试试如何回答!如果大家感兴趣，我会在后面的文章里讲述这些问题的考察要点和回答策略！

　　1.你曾经做过什么来提升你团队的绩效？

　　2.你最富有创造性的工作成果是什么？

　　3.你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？

　　4.你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

　　5.你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

　　6.你需要提高哪些方面的技能？

　　7.发展对你意味着什么？

　　8.你如何不断地使你的工作更有价值？

　　9.请区别一下你目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

　　10.你如何定义你的销售成交方式？

　　11.如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

　　12.底薪对你来说有多重要？

　　13.请谈谈你的销售成交比率，也就是说，你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

　　14.通常你是如何保持消息灵通，监控员工表现的？

　　15.当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

　　16.你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

　　17.你在哪些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

　　18.如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

　　19.你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？

　　20.你除了致力于本职工作，是否会承担一些超出本职工作范围的责任？

　　21.你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

　　22.你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的

　　刚升为HR主管，面试的主要求职者也从基层员工变成了中高端管理层员工，我需要再学习哪些方面的内容才能让我在面试过程中显得更为专业呢？

　　销售副总:1.了解性格分类，不同对象的喜好习惯等

　　2.掌握你所面对的所有招聘岗位的基本要求和优秀特质（上限和下限）

　　3.沟通能力，确保个人沟通水准处于较高级别，有利于跟上中下各级快速达成有效沟通

　　4.学习世界先进HR理论与实操，才能让自己在这个领域日臻完美。

　　人事主管:1、职场的干练、目标明确、眼光要长远，从老板的角度去分析每个需求的岗位及面试的人是否合适；2、加强学习，了解公司每个部门的一些东西；3、博览群书，涉及各个方面，不同的话题能发现不同的问题，加油！！！！

　　生产部经理:“特质”是否可以改为“技能和知识”！一般职业胜任力都要考虑相关经验和必备知识。作为人力资源主管，人力资源学科肯定要非常熟悉，尤其是对自己的岗位内容。面试的话，一般还要些了解些心理学，社会学知识。另外，对于公司战略，行业竞争，产品组合也有相当的认识才可以。毕竟，面试官一方面在为公司收罗人才，另一方面，更重要的是，再做公司人才战略管理！

　　HRM:以上各位同仁的一件都很好，我认为做好一个专业的面试官，除了培养自己见人识人的能力外，还应该提高自己敏锐的观察能力和洞察能力，以上这些可以再日常工作中多注意积累。但招工面试流程的设计方面可以参考一些专业公司的经验，比如工作分析、人岗匹配度等，还要做好周边用人部门领导的沟通工作，最重要的是用人部门领导的知人善任能力，对于留人起到很关键的作用。请参考

　　心理咨询师:先分析单位用人的需求，如果不熟练就先找几个人进行实习，在观察他们在实习期的表现，最终确定合适人选。

　　人力资源部人事经理:审计人员转作HR主管，老板怎么考核你的？为啥转岗呢？贬：就补你差的那块；转行的话：估计你要学的太多了，两个专业啊；升职的话：请老板给你看看公司对该岗位的任职资格要求吧，缺啥补啥。学多益善。如果你是想干两年跳梁的话，就研究一下下个目标行业的人资主管级以上人员的工作能力要求吧。

　　人事行政部经理:我做面试工作多年了，我觉得这个你要学习的是你工作的公司对中高端人才的期盼要求，学习阅人，如果你对HR专业知识足够的话，就多学习中高层面试提纲设计，面试时不至用头脑风暴。你就应该去了解中高层的岗位职责、要求及基本素质。因为中高层和基层人员有很大差别，基层人员更需要的是专业知识及服从，而中高层更要的是综合素质大于专业知识。比如：会带团队的人不一定是销售冠军，而销售冠军不一定能带好团队。怎样才能知道对方有怎样的能力及素质这个要在谈话中感受。。。

　　办公室主任:我比较赞成王小姐的观点。除了大家讲的，我想就自己的体会谈一下自己的看法。作为面试官的特质，我认为其一、应该具备较为广泛的知识面，这是在面试时能够深入了解对方专业技能的重要条件，否则，傻傻地听对方吹嘘，甚至是一点不为你所了解的东西，经对方一吹你便以为找到金矿了，结果可想而知。其二、面试官要有很好的沟通能力和机敏性，能通过应试者谈论其他问题时看出其真实的一面。大凡面试时，应聘者已做好了充分的包装准备，你所看到的表象有七、八成是经过修饰了的，若机械地提问题往往看不到对方深层次的问题，那么最好就是一看对方的业绩，二以聊天的方式，通过谈些侧面的问题，来达到了解对方的目的。避免问题过于直接，只有让对方处于“放松的状态”，你才能了解到你所想要了解的内容，俗话说：是马是驴拉出来遛遛，这应该算是一种技巧了。这种方式尤其是对高层次人物的面试尤为重要和有效。其三，面试的方法需视对象而有所选择，可繁可简，灵活掌握。

　　HRVP&战略发展总监:我的经验是：

　　1、必须对招聘的岗位的核心素质要了如指掌，这方面可以和用人部门，及其上下级沟通合作获得。

　　2、面试是个双向沟通的过程，双方都在了解对方的情况是否适合自己。必须保证面试的过程充分沟通与信息交流的畅顺。

　　3、招聘流程要丝丝入扣，象流水线一样，从筛选简力到电约，再到面试，复试，包括录用通知等等，必须统一标准化，给人专业的感觉

　　4、每次问题，或聊天式面试，都必须清楚自己要了解的中心和目的，万变不离其宗。

　　5、对自己的穿着形象必须高要求，谈吐要清晰，表达要准确。可以面试中进行录音，事后不断改进。

　　6、学习心理学、面测试工具的使用及微表情分析。

　　党政科员:既然已经升为HR主管，相信你个人的能力是值得肯定的，这个时候没有必要让自己过于对未来不知道因素处于紧张不知所措状态。没有定型不变的专业，在我们掌握大家都知道那些专业术语和理论外，慢慢总结一套行之有效适合自己的方法方式，那才是真正的专业，甚至是专家。

　　无职:那就是对聘用单位进行认真的分析，需要哪些的人才，在面试的时候进行一些专业问答，也就是说你需要对聘用的职位分析，

　　资深顾问:首先了解你要选人的类型，行业，职位，定位，观察其能否胜任，综合水平等

　　

面试官怎么进行面试

　　面试官怎么进行面试

　　面试官怎么进行面试，在职场上并不是每个面试官都是对于面试非常的熟练的，有的面试官也是初入职场不知道如何面试，进行新人面试不是一件可以天马行空的事情，下面介绍面试官怎么进行面试

　　面试官怎么进行面试1

　　 1、握手、自我介绍

　　面试的第一步，极易被很多面试官忽视的细节。面试官应先伸手主动与应聘者握手，会让对方感到亲切，可以消除一些应聘者的紧张心理。

　　然后是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。

　　开场白一般包括以下内容：

　　（1）欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示欢迎应聘者来参加某项职位的面试；赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他；感谢应聘者安排时间来面试。

　　（2）解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会，有助你进一步了解应聘者的背景和经验，有助于应聘者了解应聘的职位和组织。

　　（3）描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。

　　（4）提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。

　　（5）在面试过程中做记录。可以向应聘者解释记录的原因是为帮助面试官记录面试细节，以便客观评价每位应聘者，作出公正的评价。

　　（6）简要追踪应聘者的工作经历。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。

　　 2、面试提问

　　进入面试正题。对于简历上的疑点，事先要列出面试问题。在面试前，面试官一定要认真细致地阅读求职简历，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点主要包括：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。

　　对于职位要求的提问，是面试的重点。

　　面试前，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2-3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时大约15－20分钟。

　　对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。

　　例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们来关注结果（RESULT）。

　　 3、结束面试

　　当你觉得应该结束面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么需要补充吗？您还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。

　　最后告知应聘者招聘的后续步骤（如：复试待通知），并且感谢应聘者。

　　面试官怎么进行面试2

　　做一些背景调查。你面对一份简历和求职信，上面写满了看似都是真实的信息。在求职者进入你办公室之前，最好花点时间分辨一下他已经给你的信息。就职竞争激烈，让求职者不得不一再修饰他们的简历，以期从千万的求职者中脱颖而出。提前研究一下，也好在面试的时候让自己准备好针对性的问题，而不是千篇一律。

　　决定好用人的标准。面试的目的就是更多的了解一个候选人的能力，决定他是不是最合适的一个。这是一个比纸上信息更多的面对面了解过程。你可能同时面试五个有相似教育程度和工作经历的人，那你到底需要什么样个性的人就非常重要。什么样的人会把工作做得更好？是什么让你觉得其中一个人比其他人更加合适？

　　开始面试

　　从一些常见问题开始。自我介绍，相互寒暄之后，问一些他们简历上的简单问题，这在进一步了解和探讨复杂问题之前营造一个轻松的氛围，注意他们的回答是否与简历上的一致。

　　问问他们上一份工作干了多长时间，为什么离职。

　　让他们描述一下从前的职位。

　　问问他们与本次所面试的职位相关的经历。

　　了解个性行为。让他们举例如何处理一些专业问题，从中你可能会发现他们具有你想要的一些技能和机智。这类问题能够让你发现很多候选人的工作风格和能力。而且，个性行为问题能发现他们最真实地行为，因为这些答案都是他们曾经发生过的具体经历。

　　有技巧的询问。比如，可以说“说一个你曾经解决难题时，提出有创造性的方法的事情吧。”如果你直接问“你有创造性吗？”你可能完全得不到需要的答案。

　　行为问题也能让你发现候选人的个性。例如，问问他们面对道德困境的时候怎么办，你或许还能得到一些有趣的答案。

　　情境考验。许多面试官喜欢问一些刁钻的问题，来看看他们如何应对压力。如果这种情形正是工作中可能常会碰到的事情，你也可以借此看看他们会不会崩溃。

　　“为什么我们要雇佣你？”是个经典的压力性问题。但是许多候选人之前会做准备，你可以问的更加有技巧点，比如说，“我看你完全没有写新闻稿的经验，你凭什么觉得自己能做一个公关？”

　　问问他们为什么离开前一家公司的追究性问题，也会给他们造成一点压力，看看他们能应对自如还是不知所措。

　　不愉快的假设性问题也可以，比如说“如果你发现同时不道德的行为，你会怎么办？”

　　让候选人问问题。有很多人准备好很多机智的问题问面试官，所以自己也要准备好一些答案，如果他说“我没有问题”，你可能要考虑一些这个人在以后的工作中会有多积极。

　　准备候选人可能想要的细节。工作时间、福利、薪水、具体工作职责和其他可能的问题，确保自己能给出回答，哪怕是“我们回头可以继续讨论”。

　　如果他们问类似于是否被录取的问题，不要给出任何暗示，除非你99%确定你会录用他。

　　告诉他们下一步该干什么。让他们知道你会在接下来的几天活几周联系他们等等，最后要对他们不辞辛苦来面试表示感谢，并起身握手告别，面试也该告一段落了。

　　采取有效的策略

　　不要说太多。如果你一直在说自己或公司的事情，他们可能并不听得进去多少。你自己可能觉得面试不错，但却没意识到你并没有抓到新信息。问一问引导性的问题，大部分时间让候选人去发言。

　　营造和谐的氛围。如果你表现的友好、和善和平易近人，你会得到更多的信息。气氛冷淡会让人们不愿意敞开心，提问也会十分保守。如果候选人很紧张，难以言语，你可以通过你的.肢体语言、微笑、点头鼓励他们放松，诚实的回答你的问题。

　　维护公司好的形象。记住，当场的候选人很有可能将来变成你的同事，你会发现如果他们觉得你的公司并不是一个好的工作场所或者你不是一个容易相处的上司，他们也不情愿进来。决定权并不仅在你的手里，所以面试时候不要太过自大。

　　记笔记，重复确认。面试中重要的问题必要时可以在之后重复确认。如果你的候选人在之前的公司完成了一个大项目，你之后再向他提过的公司确认一下具体情况，这不是坏事。

　　注意事项

　　很多人第一印象可能并不积极。你可以问一些问题去了解他们的内心——这里面可能就有技巧和能力都非常强的人。

　　如果你面对一个十分风趣的人，不要被他的幽默和笑话给带跑了，要引导他展示一些他（她）的具体的能力和作为。

　　面试官怎么进行面试3

　　作为一个面试官该如何提问

　　首先在面试前，面试官需要科学设计面试问题

　　在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找出该岗位的核心胜任特质;第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质;第三，这种提问关键是让应聘者讲述行为性事例。

　　然而迎来面试当天，一般作为一个面试官的提问都会按以下面几大板块来进行：

　　一、自我介绍

　　一般而言，企业面试时首先会问一个开放式问题，给求职者机会自由发挥介绍自己。比如“你为什么应聘这份工作”，“请介绍一下你自己”，“你的兴趣爱好有哪些”，“应聘这份工作，你觉得自己有哪些优势和不足”，“你将如何做好这份工作”等等。

　　二、置疑(挑战式问题)。

　　企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商：“我们觉得你太年轻/年纪太大了，不大适合这份工作，你怎么看”;“说说您的缺点，好吗”;“应聘这份工作，您认为您还欠缺什么”;“你的`专业不对口，我们为什么要录用你呢”等等。

　　三、陷阱式问题。

　　陷阱式问题有时将求职者设定在一个特定的背景下：“通过简历，我们发现你的专业功底很扎实，经历也很丰富，这里正好有个Case，请发表一下看法吧”。陷阱式问题还有一个很明显的标识——“希望”，只要问题中带这个词的，往往就是陷阱式问题。例如“你希望有怎样的领导”，“你希望在怎样的环境下工作”，“你希望多少薪酬”。

　　四、跳槽、转行原因。

　　跳槽、转行原因面试中也常被问及。企业的目的在于判断应聘者的稳定性。员工的高流动率会影响组织稳定，降低组织效率，增加费用支出(招聘、培训)。因此，意气用事，草率行事的求职者不受欢迎。

　　最后我也汇总了一些面试官常发问的问题：

　　 1、你参加过哪些课外活动?为什么你选择这些活动?你对其中哪些活动最感兴趣?为什么?

　　 2、你最喜欢的课程有哪些?最不喜欢的呢?

　　 3、如果大学生活可以从头开始，你将会学哪些课程?为什么?

　　 4、根据你对目前就业市场的了解，你所学的哪些课程最为有用?什么课程最没用?

　　 5、对于你的低年级同学，你会给予她们什么样的建议?

　　 6、你从勤工俭学及课外实践中学到了什么?

　　 7、大学中最令人难忘的经历是什么?

　　 8、谈谈你所参加的所有对这份工作有益的课外活动。

　　 9、为什么你会学非所用地申请这样一个职位?

　　 10、你所在的领域是个日新月异的领域，你今后打算怎么做?

　　

如何做好一个面试官

　　应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自信可以远离可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只简单地询问下列问题中的一个：

　　“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？”

　　“你如何获知我公司的空缺职位？”

　　根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。

　　“在我们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信息，并回答所有你可能提出的问题。”

　　工作经验

　　工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出的问题不可能适用于一个有15年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间，及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。

　　“好的工作环境对你今后的工作影响很大?”

　　“请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。”

　　“我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。”

　　“你对最初的工作还有多少印象？”

　　对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而且能够进行比较。

　　应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你只会得到一种答案：是。

　　应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如何安排你的工作的？你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达公司。”这样的提问更贴近实际情况，更有效。

　　问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场，如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。

　　始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。

　　应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以回应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。

　　在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。

　　教育背景

　　与工作经历方面的面试相比，关于教育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。

　　“我们已经十分了解你的工作经历——现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有其他你认为重要的事情。”

　　“你的中学时代是如何度过的?

　　整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。

　　活动及兴趣

　　“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？”

　　问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。

　　自我评价

　　“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”

　　“你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？”

　　应根据具体需要进行提问，问题要清晰。

　　介绍公司情况

　　如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意，应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。

　　“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什么补充的吗？”

　　“你还有什么问题吗？”

　　“好吧，现在我来介绍一下情况。”

　　对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。

　　应根据面试情况进行相应的介绍。

　　结尾

　　“你对公司或工作还有什么要了解的吗？”

　　自然地结束面试。“今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”

　　如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。

　　如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让人觉得反感。

　　如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。

　　“你对公司有何想法？”——消除应聘者的疑惑。

　　“我会考虑下一步的工作。”——让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能作出决定。

　　“非常感谢你能来……”